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又到年底，在这样一个猎头横行的年代，如果你手里没有几个offer, 就感觉像玩斗地主手里没炸一样没底。但同样也有人明明一手好牌，带着爽快感的窃喜，被持有一条大顺的农民偷跑。这样的时候你是重拾心情再接再励，还是带着怒气高风险的继续叫牌搏杀，或是沮丧的摔牌走人？
其实任何的心里反应都是正常的。职场同样，人生同样。任何的改变都会离开你已经习惯了的环境，离开了习惯的环境都会感到不适，这种不适促使你的心理产生波澜，这种波澜或会让你怀疑人生。这也许就是牛顿第一定律中惯性作用在人心理中的体现吧。1969年精神科医生Elizebath Kubler-Ross通过观察即将去世的病人提出了“悲伤和失去的5个心里阶段” 理论（5 Stages of Grieves and Loss)，后来应用到商业社会场景发展出了“改变曲线”。这是任何一个在转型期都会历经的心理过程，它描述了7个阶段。
想象一下当你去了一个同行业实力更强的公司，你期待更有名望的老板会让你在未来大展宏图，面对的第一个任务是自己曾经熟悉的领域，你给老板提出了一个曾经得到验证的建议，老板却坚持让你重新调研访谈，重新得出结论后才能进行下一步，这时你的感受会是什么？ - “老板怎么这么不相信我，这要耽误多少时间，你还给我Deadline让我怎么完成？”，“我在职场十年小有名望，并且做过类似项目，得到过大客户的认可”，“实在失望，我以前的老板从来不会提出这样的怀疑”，“难过，酸爽，回家逗猫，喝酒，无所谓了，应付一下”...... 当每个人遇到这种状况，在一定程度上都会有此“震惊”，“不敢相信”，“失望”，“沮丧”等情感。能触发这种情感的也不一定总是人与人之间的不顺，也有很多客观环境的改变而产生的促动，例如 “每天上班如此堵车”，“食堂没有麻辣烫，还让不让人活了？”......种种的改变使你被动的进入了转型期。但是当你渐渐地接受现实，“赢得新老板信任首先需要在一两个项目中证明自己”，“食堂没有麻辣烫可是有油泼面啊！”......这个过程中你行为态度上的改变，由此产生了对新环境的接受和认知，从此你慢慢有了更多的信心，最后融入了新的环境。
当然也有很多情况下，尤其是进入职场的初期（一般为毕业后5年以内），大部分职业生涯的改变在一开始给人带来的是期待和兴奋。1976年专注于职涯发展的心理学家Dr. Barrie Hopson在长期的职涯教育实践中发展出了新的转型周期模型(The Transition Cycle)。这个模型总结了在转型过程的开端，无论心理期待是正或负，对于已经习惯了的环境有所改变都会在心里带来不确定性，由此产生信心不足，困惑，沮丧；积累到某一个时间点形成了“危机点” （Crisis Point)。只是由于每个人的个性强弱，所经历的事情不同，所以这种心理反应的长短和波动大小有所区别而已。然而到达危机点之后，怎样适应转型，怎样重新建立信心，才是成功转型的关键。有些选择退出新的境遇回到原来熟悉的环境；有些选择继续在新环境下但是消极懈怠；有些选择接受现实在新环境下有所突破，在行为和态度上有积极的转变从而建立了新的认知和信心。
那对于转型曲线的认知能怎样帮助职业生涯转型呢？
对于身处职场的个体
1. 清醒的预知和准备转型期：在职场中可预知和不可预知的改变是避免不了的。同样转型期的心理不适也是难以避免的，是正常的客观规律，即使是正向的转变也有可能带来心理的不适。转型曲线帮助你提前认清在转型期的你有可能遇到的心理变化，由此对于未来可能发生的有所准备；
2.转型期中心理不适的客观认识：虽然有的时候，你已经有所理解和准备，做了周密的计划，可是心理不适的客观存在依然会导致行为的改变，尤其是一些负面行为，譬如：a)由于脱离了习惯的环境产生的“震惊”，可能带来对于现状的主观否定，认为发生的事情是针对你个体，由此产生留恋过去习惯的环境；b)隐藏在心里或者流露在外表的不耐烦甚至是愤怒；c)由于内心的不理解不情愿导致的拖延和讨价还价，对于合理分配到的工作任务有抵触情绪，认为不公平，完不成；d)失望，焦虑，沮丧，感觉没有希望，“实在想离开，这里根本不适合我，但是只待了几个月，简历不好看，这可怎么办啊？要忍受到什么时候？”，以至由此导致的工作动力虚弱。对于这些负面行为的出现，要有客观的认识，一方面要从行为开始尝试改变，另一方面要对自己出现的负面行为对他人和工作本身的影响有客观地理解，而不应一味的怨天尤人；
3.转型期的成功取决于“危机点”后的重建：在转型期的个体必须清楚地认识到低落的情绪，消极的态度只能延缓重建新的“舒适区”。所以积极面对转型期的负面心理才会带来成功的转变。这里有两个层面的转变：a)行为的适应，观察已经在新的环境中存在很久的其他人的行为，包括怎样和新的老板打交道，遇到不同的事情别人是怎样行动的，多请教。b)认知的重建，首先从态度上要保持开放和积极，对你不认同的和让你产生不舒服的事情要积极思考背后的原因和逻辑，要站在新环境的角度去看待问题，以达到重新的认知。之后再去判断新的环境究竟是不是真正符合你的主观期待。这种不情愿下保持的积极态度，虽然在大多数情况下都不会让你感觉愉快，但这是停止“拒绝转变”的态度的第一步。
对于企业
1.更好理解在转型期员工的行为：对转型曲线描述的心理过程认知，可以帮助企业更好地理解新员工或者转岗员工的心理变化。对他们由此产生的不同行为有更好的理解，包括他们的“震惊”，“对现实的否认”，“失望”，“情绪低落”。对于身处转型期的他们给予更好的支持而不是批评和纪律。举个例子：对于刚刚更换了新财务系统的员工，无论系统变得有多好，大部分人都会在抱怨。这是否是系统真的不够完善还是转型期的情绪？企业需要思考的是转型期的低效员工是能力经验不适和，还是心理的不适导致了低效。企业必须理解处在转型期的员工心理上的不适而导致的行为上的不配合，不积极，这是正常的自然反应，需要一定时间甚至是相对长的时间去改变;
2.因人而异的转型期帮助：当代的职业心理学（Occupational Psychology)的应用越来越着重在“压力和工作表现”，组织行为和组织转型，越来越强调整体性和制度化。但是否忽略了个体，尤其是在转型期由于面对改变产生的因人而异心理反应所带来的影响呢？企业是否有个性化的流程，辅导帮助员工更好更快的走出转型期的不适。团队主管应该把转型期的员工当作个体来交流和对待，而避免用“一批人”的方式整体去沟通；
3.预测员工转型期的长度：现代企业往往面对着变化迅速的商业环境，从而产生了刚性的对员工适应期的期待。这种期待是否符合个体转型期的客观规律呢？根据转型曲线，完整的转型期往往需要6-12个月，甚至更长时间。大部分的个体在6个月以后才到达真正的“危机点” 。而这正是大多数企业期待员工已经度过了试用期，应该有很良好表现的时间点；
4.更好的管控转型期员工的工作：a)对于有负面情绪的转型期员工，主管要避免采取粗暴的高压力性的方式去分配和要求工作，这样只能使转型期的不适过程持续时间更长。处在负面情绪的转型期员工可能会对交给他们的任务讨价还价，有时候适当的折衷可以帮助他们舒缓压力，更快的建立信心。主管应该理解处于转型期的员工因为离开了习惯的舒适区域，他们工作的动力不强，在这个阶段适当的有鼓舞性的培训有时候可以帮助他们尽快地重建行为和认知。b)对于在转型期态度积极的员工，主管也要避免一次性地安排大量工作。即使有的员工很积极并且否认有任何不适，这有可能是他们处在“兴奋期”。最好的减低他们未来不适程度的方法是小量的，高频率的工作安排，以期尽快的帮助他们建立应对新环境的信心。
转型曲线是对于处在转型期的个体心理过程的描述和总结。对于这个复杂心理过程的客观认知和应用可以让我们更好的准备和应对，在职涯转型期间由于环境改变所带来的变化，不适和危机。同时一次成功的转型经历也可以给你未来的职业生涯再次面临同样的境遇时，带来更多的信心去，从而使心理层面变得更健康更自信。更重要的是，转型期的心理不适不止于职场，他可能发生在生活中很多由于习惯改变而进入的转型期，有时候甚至发生在一些普遍认为正向的经历中，譬如步入婚姻，小孩出生，创业等。这种心理不适可能和负向的被迫改变有同样的心理干扰。对于转型曲线的正确认知，可以帮助你面对转型带来不适的时候，意识到这是一个客观存在的心理过程，从而积极的准备和面对，由此达到成功转型。
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关于作者
杨硕是相门优才合伙人，擅长以人才和企业的需求为中心，提供职业生涯价值和商业价值的匹配，从而为人才和企业制定以长效为出发点的人才解决方案。他长期为全球前5名的战略咨询公司提供高端人才搜寻服务，成功的完成包括合伙人，总监级别的人才搜寻项目。
作为英国职业生涯发展研究院（Career Development Institute) 的成员和执业师，他同时为学生和职场人士提供职业生涯规划，指导，教育等顾问服务。为他们的职业生涯提供“实现自我”为导向的咨商。
加入相门优才之前，杨硕曾任英国咨询点公司（Consulting Point）亚太区主管，英国布鲁奈尔大学 （Brunel University) 职业生涯教育顾问及讲师；英国波特兰人力资源公司客户经理
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